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2020新人力资本论

来源:新人力- 湖南建筑业人力 时间:2020-03-22 作者:魏浩征 浏览量:

如果说2018年是“大拐点”,回望已过去的2019年,用“寒冬”形容并不过分。对于2020年的判断,如果说寒冬将继续,恐怕也不会有人反对。如果说2018的年度C位只有一个——社税变革。2019年的情况就比较复杂了。

复盘:“数字化”员工关系

2019年员工关系领域的热门事件,基本都与数字有关。

“251”:2019年12月,华为前员工李洪元因离职补偿金额与公司意见不一,后被起诉敲诈勒索,最终在被拘留“251”天后,因犯罪事实不清、证据不足释放,华为登上热搜榜,全网刷屏。2019年类似的“251”事件不少,不同的是,员工基本都被“送进去”了。

“996”:2019年3月,一个名为996.ICU的项目在GitHub上传开。程序员们揭露“996ICU”的互联网公司,抵制互联网公司的996工时制度。“工作996,生病ICU”,这句话在2019年成了许多人的口头禅。4月马云公开发表的一段关于“能做996是一种巨大的福气”的论述,再度引发争议。人民日报、新华网等官媒也加入热议大军,一时间对于“996”的讨论俨然成为了站队和政治正确的事件。通过员工的大量超时工作,能缓解老板的经营焦虑么?

“61万”:2019年11月,一篇网易游戏公司患病员工自曝被公司非法辞退的文章突然引爆了全网流量。即便网易致歉,并与员工弄达成和解,但外界的负面评价不断,网易仍然成为了这个寒冬互联网裁员“暴力”、“冷漠”的代表。

“260万与21亿”:2019年9月,百度地图前高管离职后自立门户,因违反竞业限制义务,被上海一中院终审判决赔偿违约金260万。同样在9月,吉利汽车对威马汽车提起诉讼,控告对方侵犯商业机密,并发起21亿元索赔主张,上海高院受理此案。北京一中院10月发布“涉竞业限制劳动争议十大典型案例”,说明竞业限制、商业秘密类争议在2019年呈高发态势。

以上数字仅为冰山一角,说明员工关系已变得越来越敏感,传统劳动争议升维而变得“高级”且“复杂”。在当今信息全透明的互联网时代,员工已经成为“强个体”。

经济发展阶段转变的一个体现就是人们从基本的物质文化需要转变为美好生活的需要。“强个体”的需求已经从生理需求、安全需求、社交需求升级到了马斯洛需求原理所提到的“尊重和自我实现”的需求。

一个小小的没处理好的员工关系事件,由于数字技术、由于互联网,已经完全有可能对一家大企业造成毁灭性打击,这与传统的员工关系管理完全不同。

维稳:社税改革“步步惊心”

经历2018年社保税征的“步步惊心”之后,2019年政府不断释放降费减负的信息。“两会”首次将就业优先置于宏观政策层面。李克强总理表示,“稳增长首要是为保就业”,并强调“就业优先政策要全面发力”。

2019年4月,国务院办公厅印发《降低社会保险费率综合方案》,以减轻企业负担、优化营商环境、完善社会保险制度为目的,要求确保企业特别是小微企业社会保险缴费负担有实质性下降。

通知从国家层面确定,自5月1日起,社保缴费新政正式落地。缴费费率方面,城镇职工基本养老保险费率可降至16%,并调整社会保险缴费基数为全口径城镇单位就业人员平均工资,合理降低部分参保人员和企业的社保缴费基数。

与此同时,社保征缴监管的力度也在加强。11月,人社部发布《社保领域严重失信人名单管理暂行办法》。12月,国家税务总局新设社会保险司(非税收入司)与税收大数据和风险管理司,为后续“社保入税”的机构改革奠定基础。

此外,生育保险基金并入职工基本医疗保险基金、国企资本划转社保基金、港澳台居民在内地(大陆)参保的政策也相继出台。

2019年12月,国务院发布《关于进一步做好稳就业工作的意见》,提出全力防范化解规模性失业风险,全力确保就业形势总体稳定。将阶段性降低失业保险费率、工伤保险费率的政策,实施期限延长至2021年4月30日。参保企业面临暂时性生产经营困难且恢复有望、坚持不裁员或少裁员的失业保险稳岗补贴返还政策,以及困难企业开展职工在岗培训的补贴政策,实施期限均延长至2020年12月31日。支持企业与职工集体协商,采取协商薪酬、调整工时、轮岗轮休、在岗培训等措施,保留劳动关系。对拟进行经济性裁员的企业,指导其依法依规制定和实施职工安置方案等。

2019年,“保就业”压倒一切,包括社税改革。可以预见,2020年“社保税征”将会继续,但改革的步子将会更加务实稳健。或许,低标准广覆盖,医疗、工伤等职业伤害的托底保障,会更为重要。与此同时,有关劳动关系与社会保险关系的底层逻辑理论与司法研究,更加迫在眉睫。

雇佣:新一轮军备竞赛

在保就业的大背景下,“灵活就业”、“新业态用工”成为2019年两个重要关键词。与之相对应的,是“去劳动关系化”所带来的“雇佣革命”。

2019年8月,国务院办公厅发布《关于促进平台经济规范健康发展的指导意见》,从五个方面鼓励发展平台经济新业态,提出要切实保护平台经济参与者合法权益,强化平台经济法治保障,抓紧研究完善平台企业用工和灵活就业等从业人员社保政策,开展职业伤害保障试点。部分地方政府也就新业态从业人员的劳动关系和社会保险、劳动保护等问题做出了一些尝试。如《浙江省人力资源和社会保障厅关于优化新业态劳动用工服务的指导意见》、《成都市人民政府办公厅关于促进新经济新业态从业人员参加社会保险的试行实施意见》等。

在2019年12月国务院签发的《关于进一步做好稳就业工作的意见》中,支持劳动者通过临时性、非全日制、季节性、弹性工作等灵活多样形式实现就业,明确灵活就业、新就业形态人员劳动用工、就业服务、权益保障办法,并启动新就业形态人员职业伤害保障试点,要求抓紧清理取消不合理限制灵活就业的规定。实习生和超龄人员参加工伤保险,也被写进了有关文件中。

从劳务派遣到打着各种外包旗号的“人力资源外包”,从人事代理到“互联网+社保”,再到过去两年简单粗暴切入“财税(严格讲叫薪税)服务”领域后涌起的“新灵活用工”,人力资源服务产业从来不缺行业新亮点。

2020年开始的首次个人综合所得汇算清缴服务,市场到底有多大,是不是能造就中国的一批“税理士公司”与“ADP”?“区块链+人力资源”,到底是噱头还是真创新?

在大库社保、小库社保存废之争继续博弈的同时,我相信,政府倡导的平台经济、灵活就业、新业态用工,一定会成为行业的新一轮军备竞赛。各种政策洼地、招商凶猛的产业园、各类灵活经营用工平台、新业态用工产品……,一定会风起云涌。

对于“数字化员工关系”,我们需要思考的问题是:通过简单重构用工模式、进而改变劳动关系性质降低人力成本的做法,是不是真的能帮助客户实现可持续经营?社保、财税等所谓“政策洼地”多了,是否还是“洼地”?留下的一地鸡毛,最终谁来收拾谁来买单?

以“政策补贴”、“财税红利”为着眼点的各种产业园,营造的是虚假的繁荣;国家提的灵活就业,未必就是很多人力公司所做的灵活用工。而税务部门、公安部门在2019年重拳打击的人力资源公司社税违法犯罪行为,已经敲醒了警钟。

纯粹考虑成本的“去劳动关系化”所引发的“雇佣革命”,在“数字化”员工关系的背景下,还得三思。真正的“雇佣革命”,先行的一定是员工赋能与员工活力激发。

2020:新人力资本论

无论寒冬是否延续,我们终将面临的事实是:所有企业都已进入到一个比拼组织能力的时代。任何商业模式和增长战略,在VUCA时代都充满不确定性。但唯一能够确定的,是组织能力。所有企业的核心竞争力,最终一定是团队的组织能力。

组织能力是让企业的商业模式和战略得以落地的关键,也是很难花钱买到的一种能力。中国绝大多数企业,包括一部分已经取得阶段性成功的企业,在组织能力方面都有着巨大的潜力。通过组织优化提升组织能力,进而向组织内部挖掘红利,是2020的突围之道。

从人口红利开始,资源红利、政策红利、全球化红利、互联网流量红利,正在逐渐消失,中国企业的发展进入了新常态。出生率下降、老龄化提前,适龄劳动人口占比下降、社会保障负担快速增长,政策环境日益规范,市场竞争越来越充分,信息变得透明化——企业要想获得持续成功,必须要重新思考驱动方式。

劳动者的知识、能力越来越高,依托成本优势的人口红利必然过渡到人才红利;而人才们以什么样的方式组织起来,能形成多大的合力贡献,正是组织能力的问题。组织红利,就是通过强化员工精神、团队战斗力等层面的建设,打造出强有力的组织能力,让团队上下一心,利出一孔,通过强大的组织能力来赢得客户。

如何向组织内部挖掘红利,我归纳为三个重要方面:

第一个方面,企业文化的建设。

企业文化看起来比较“虚”,但是一件完全可以做“实”的事。一个好的企业文化,至少能够就以下问题形成上下统一的答案:我们为什么要成立这家公司?员工为什么来工作?仅仅是为了挣工资奖金吗?我们未来会成为什么样?要实现未来的目标,我们应该怎么做?

企业文化不是员工洗脑,而是帮助员工获得成功的软性工具。对外提升应变能力,对内提升凝聚力。技术层面,提高员工解决复杂问题的能力,艺术层面,帮助员工找到意义感、价值感、获得自驱力。

具体来说,我们首先需要打造明确的企业使命。使命指的是公司为什么而存在以及员工们为什么而来公司工作。使命背后是一种信仰,它能带来的力量、团结性和团队行为改变,有非常强大的现实意义。其次是企业愿景的重塑。愿景讲的是未来的成长与成就感,有长期与阶段性。好的愿景应当是基于企业现实、并能让大家兴奋、激发起所有员工动力的。最后一点是核心价值观的明确。组织认同什么、倡导什么、坚决不能碰的红线是什么。

战略大致正确,上下同欲,组织力才能得到优化。组织中的每个人,都知道自己为何而“战”、专注聚焦做什么、又要“略”掉什么(不做什么)、组织底限在哪。人均产值、人均利润提高的同时,人力资本增值直指员工满意度、客户满意度提升,组织才能获得持续成功。

中国本土企业中,企业文化最为成功的,我认为是阿里巴巴。我把阿里的成功经验归纳为两点:使命愿景价值观是全员充分讨论出来的,而不是老板一言堂;企业文化不能光挂在墙上看,一定要做严格考核,阿里的企业文化是考核出来的。

先做“组织优化”才谈得上“组织红利”。组织优化,只留下气味相投,价值观高度一致、文化契合的人。

第二个方面,激励模式的机制。

激励模式两大核心:一是要解决怎么分钱的问题,二是要有比物质激励更具长期性的其他激励手段。华为的创始人任正非说:“钱分好了,管理的一大半问题就解决了。”单论怎么分钱而言,中国最应该学习的公司,我认为是华为。

华为“人力资本:财务资本=3:1”的总体分配比例,以及华为的“全员虚拟饱和受限持股”、TUP(Time-Unit-Plan)等政策,说明华为对人力资本的重视,早已不是一句口号,而是扎扎实实地落在了公司的分配体系中。

分配模式很重要,但光靠金钱来做激励显然远远不够。物质激励只能带来短期效果,更糟糕的是,它会让员工失去对这项工作的内在兴趣,降低员工继续这项工作所需的长期积极性。我们需要物质激励以外的更多的驱动力,比如成长、去让世界变得更美好的动力、成就感等。

第三个方面,组织模式的设计与创新。

除去文化与激励层面,组织红利的彻底激发,最终还得回到组织模式创新上来。20世纪发展起来的金字塔式科层制组织结构,无法适应新经济、新技术和新生代人才的要求。无变革不发展。在信息发展到5G时代,组织的进化会更加强烈,去中心化的趋势不可阻挡。

被达沃斯世界经济论坛评为全球未来领袖的塞氏企业CEO里卡多?塞姆勒认为,规章制度(包括岗位说明书)人为限制了员工的潜力,束缚了他们扩大工作范围的可能性,阻碍了他们的工作积极性。那些复杂的规章制度往往阻碍了企业的创造力和适应性。

组织模式创新,首先应当是企业领导人思想上的解放;然后是建立信任、协同、共享的文化;再是把组织做“小”,充分授权,充分激发人才的能量;最后才是具体的组织模式与用工模式重构,逐渐形成自己的企业生态圈。

文艺复兴时期,莎士比亚高呼“人是宇宙的精华,万物的灵长”,人本主义开始了第一次兴起。数字化已让工业化时代的“人口红利”完全结束,敏智时代的“组织红利”已经开始。通过组织优化、组织能力建设,将员工内心深处的好奇心、成长、成就感、自驱力激发出来,真正经营好你的人力资本,这将形成人本主义的第二次兴起。

组织红利的背后是“关系”,新经济、新技术让各种“关系”开始重构,组织红利带来的将是真正的人才红利、效率红利、人心红利。对于人力资源服务行业而言,输出的所有服务,必须是能够切切实实的帮助客户去提升组织能力。

冬天会淘汰弱者,让强者脱颖而出。沃尔玛、星巴克、开市客、微软、苹果、亚马逊、谷歌、脸书、奈飞、特斯拉……很多伟大的企业,恰恰是在“寒冬”时成长起来的。能驱散寒冷的是人,组织红利能让企业在严冬抱团取暖。万变不离其宗,我们所面临的最大挑战,永远是我们自己。(作者系劳达laboroot 创始人、CEO)


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